La gestión del talento en empresas innovadoras (I)

Comenté no hace mucho, en este caso en un proyecto de innovación abierta, de la importancia de tener muy en cuenta a los trabajadores y equipo en una estrategia de innovación, incluyéndolos en los procesos y teniéndolos como objetivo de muchas acciones a realizar. No sólo eso, sino que hablando de la transformación en la empresa, resulta clave ser consciente de la importancia de las personas a la hora de definir y gestionar los ejes de cambio. Sin embargo, no sólo se trata de trabajar puntualmente con nuestros equipos, sino que la introducción de estrategias de innovación en las empresa ha de estar acompañada de una gestión adecuada de los recursos humanos para sacar el máximo partido de ellos y potenciar correctamente un cambio en los modelos de relación interna que ayude a las empresas a responder a los cambios constantes que se están produciendo en el entorno.

La empresa tradicional

No es este el lugar de criticar a las empresas que siguen utilizando unos modos de gestión que en muchos casos no responden a las necesidades actuales. Ni es el lugar ni es la intención. Pero sí quiero resaltar algunos comportamientos que considero que son mejorables y que suelen tener un impacto no del todo positivo en los equipos. Para ello enfrentaré un modo de gestión tradicional, que en muchos casos (a veces en la mayoría) se sigue utilizando, con otro que parece dar mejores resultados, pues suelen tener mayor capacidad de respuesta a los retos que la nueva economía trae consigo.

Organización vertical frente a organización en red

Posiblemente la organización vertical o piramidal en la empresa sea el origen de todos los posteriores errores de la gestión de recursos humanos. Este tipo de organizaciones se caracterizan por partir de un enfoque en el que el poder se concentra en los estratos superiores de modo que de ahí parten todas las directrices y órdenes que determinan el funcionamiento de la organización.

La gestión no se basa en la transmisión de valores ni se pretende generar en el trabajador un sentimiento de pertenencia a la organización ya que, entre otras cosas, ésta suele carecer de una cultura interna diferenciada que la singularice de su entorno. Los únicos vínculos que se crean entre la empresa y el trabajador son los meramente mercantiles o monetarios, lo que dificulta, por no decir que impide, el nacimiento de una concepción del trabajador como cliente interno.

Este tipo de organizaciones, sobre todo si son empresas de servicios, como las turísticas, no está enfocado al servicio al cliente ya que cada trabajador interioriza el objetivo de satisfacer a sus superiores y no al cliente. Es decir, se enfoca el servicio como el cumplimiento de las órdenes recibidas y no como la satisfacción de los deseos del cliente. Esto, por supuesto, genera un estado de insatisfacción y decepción por parte del huésped, en el caso turístico, por ejemplo, que puede dar como resultado la transmisión de opiniones negativas sobre nuestra organización, y que por el efecto redes sociales se pueden multiplicar, multiplicando a su vez la insatisfacción y frustración de toda la organización, que no es capaz de aceptar que la culpa no está en una mala gestión, sino en una mala estructura y organización.

Porque en efecto, la gestión puede ser perfecta. Al fin y al cabo se entiende en estas empresas que la gestión perfecta es la que implica la satisfacción de las órdenes recibidas, independientemente de que estas sean acertadas o no.

La organización en red se caracteriza por organizar empresas de modo que el poder se distribuya por toda la organización, así todos sus componentes son partícipes de la gestión y organización de la empresa. El objetivo principal es para todos el cliente, por lo que todas las acciones van encaminadas a su satisfacción. Las relaciones que se crean en este tipo de organizaciones tienen vínculos más fuertes, puesto que no se basan en la mera relación de autoridad, sino que se establecen como resultado de unos objetivos comunes.

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http://www.sintetia.com/la-gestion-del-talento-en-empresas-innovadoras-i/

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