¿Motivan los sistemas de evaluación de personas en las organizaciones?

urcelayArtículo de Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

El diseño e implantación de sistemas de evaluación de personas en las organizaciones es una cuestión compleja y, no pocas veces, polémica. No importa que los modelos teóricos estén ya muy avanzados o que el repertorio de buenas prácticas sea hoy amplísimo; acertar sigue siendo un desafío de primer orden porque la diferencia entre contar con buenos o con malos sistemas tiene consecuencias muy importantes en el desempeño organizativo.

Estos días atrás me ha tocado volver sobre el tema. Me habían propuesto una sesión formativa para directivos de Recursos Humanos sobre Evaluación y Motivación, sin demasiadas pistas adicionales. Ante una propuesta tan abierta cabían, desde luego, muchos enfoques pero se me ocurrió que podía ser interesante integrar ambas cuestiones en lugar de tratarlas como una mera agregación de dos tópicos de gestión de personas. Así que el foco de la sesión fue: ¿se motiva a través de los sistemas de evaluación o más bien ocurre lo contrario? ¿De qué depende?

Los dos factores

La teoría clásica y las investigaciones de Frederick Herzberg sobre los dos factores (conviene volver de vez en cuando sobre One more time: how do you motivate employees?) aportan un marco útil para abordar el tema. Según Herzberg los principales factores motivacionales que provocan satisfacción extrema -no simplemente ausencia de insatisfacción, como es propio de los factores higiénicos– son el logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad, la carrera profesional y la formación y el desarrollo.

Este punto de vista obliga, por de pronto, a repensar si estamos poniendo realmente el foco en esos factores o si seguimos empantanados en lo higiénico y, por lo tanto, en evitar a corto plazo la insatisfacción, muchas veces con no poco coste. Y el siguiente paso será identificar qué políticas y qué sistemas pueden ayudar a mover las palancas del logro, el reconocimiento, el desarrollo…

La aportación de los sistemas de evaluación

Estoy convencido, porque la experiencia así me lo ha demostrado, que aquí los sistemas de evaluación juegan un papel fundamental, para bien y para mal. La perspectiva de la motivación es, por tanto, indispensable a la hora de diseñar e implantar estas herramientas. Algo que, sin embargo, se olvida con frecuencia pensando solo en otras utilidades necesarias.

El tema es prolijo, pero apunto aquí sólo tres criterios que me parecen relevantes para el éxito.

El primero es muy obvio pero también fundamental: los sistemas formales de evaluación –lo que suele conocerse como gestión del desempeño cuantitativa y/o cualitativa- no van a funcionar bien si antes o en paralelo no trabajamos a fondo la interacción cotidiana -no formal- entre managers y colaboradores. Es decir, si no contamos con un estilo directivo o de liderazgo reconocible y adecuado, en el que la retroalimentación sea una conversación siempre presente.

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Artículo escrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

Leer completo en jaimeurcelay.me

http://jaimeurcelay.me/2015/06/13/jaime-urcelay-33/

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