Escrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD
McKinsey & Company acaba de publicar los principales resultados de su nuevo estudio sobre el cambio en las organizaciones, llevado a cabo el pasado mes de febrero. En la encuesta participaron un total de 1.662 directivos representativos de una amplia variedad de regiones, sectores, tamaño y tipos de organizaciones y áreas funcionales (1).
Las conclusiones de la investigación de la prestigiosa consultora no pueden ser más interesantes. Sintetizo a continuación, con alguna libertad, lo que me ha parecido más significativo:
- La gestión de la transformación de las organizaciones es, ante todo, un desafío de cambio de mentalidades y comportamientos. No puede extrañar, por tanto, que requiera un esfuerzo importante.
- McKinsey confirma que las cuatro acciones clave para conseguir el éxito del cambio son las que definen su “modelo de influencia”: A) El ejemplo de los líderes; B) Hacer que el cambio se entienda, fomentando convicción; C) Reforzar el cambio mediante mecanismos formales (estructuras, sistemas, procesos); D) Desarrollar el talento y las competencias adecuadas para la nueva situación. La utilización simultánea, complementaria y bien contextualizada en la organización de estas cuatro acciones, mutiplica las posibilidades de éxito del cambio.
- La simple repetición de anteriores iniciativas de cambio no conduce al éxito. Es necesario innovar, buscando nuevas palancas de cambio.
- Es más importante el enfoque del cambio hacia la construcción de fortalezas que a la corrección o superación de debilidades. Pero lo más efectivo es abordar simultáneamente ambas dimensiones.
- La encuesta ratifica que es crítico para el éxito llevar a cabo una priorización sistemática de las iniciativas de cambio que la organización ha lanzado o va a lanzar. No aparece sin embargo con claridad cual es, entre los posibles, el factor a priori decisivo para la priorización de iniciativas. Conviene por tanto considerar siempre el coste / beneficio esperado, el tiempo de impacto y la amplitud del impacto de las iniciativas.
- Tienen más posibilidades de conseguir el éxito las iniciativas de cambio que involucran a la gente, a lo largo de toda la organización, en el diseño del proceso de cambio . Especialmente decisiva es la involucración de los líderes naturales (“influencers”); más, incluso, que la de los altos directivos.
En definitiva y tal y como el propio documento al que me estoy refiriendo concluye, hay dos reglas en la gestión efectiva del cambio que nunca pueden olvidarse:
Primera, la gestión del cambio no puede ser un juego de azar. Los cambios que consiguen sus objetivos suelen responder a unas ciertas características comunes, cuidadosamente observadas desde el diseño del cambio, tal y como se ha apuntado más arriba.
Y segunda, es imprescindeible focalizarse en el qué vamos a cambiar pero también en el cómo lo vamos a cambiar. Y es que tan importante es el contenido del cambio como su proceso. La encuesta de McKinsey demuestra, una vez más y por si alguien tenía todavía alguna duda, que el protagonismo y la involucración sistemáticos del equipo humano son esenciales para el éxito del cambio.
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Escrito por Jaime Urcelay
Publicado en jaimeurcelay.me
