Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas

urcelayEscrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

Reducir el clima organizacional a su medición a través de encuestas o estudios de clima es algo relativamente común. Y es cierto que los cuestionarios, más o menos globales, son una herramienta fundamental para “tomar la temperatura” de una plantilla y conocer, de manera sistemática, cuáles son sus percepciones respecto a las variables que pueden condicionar su satisfacción laboral o la capacidad para afrontar cambios.

De otra parte, no es pequeño el reto de utilizar adecuadamente dichas investigaciones. Su eficacia exige atender algunos criterios clave, tanto en su diseño como en su aplicación y, sobre todo, en la posterior utilización de los resultados. Criterios que no son solamente “técnicos”, sino también “prudenciales”, es decir, de esos que requieren un especial sentido para conocer y entender a las personas y apreciar las circunstancias que condicionan su comportamiento en una organización.

No creo, en fin, que haya ninguna duda respecto a la importancia de las encuestas de clima o satisfacción laboral. Pero la realidad nos enseña que la realización de un cuestionario por el equipo humano no es la única ni necesariamente la mejor fórmula para conocer el clima. Por eso quiero referirme en las siguientes líneas a otros instrumentos de evaluación del clima laboral que están a nuestro alcance y que también son importantes, por más que a veces desde la dirección de la empresa o desde el departamento responsable de la gestión de personas no se les preste demasiada atención.

Herramientas focalizadas

El primer grupo de estas herramientas son aquellas que podemos lanzar específicamente para medir el clima, utilizándolas bien de forma independiente o bien como complemento de los cuestionarios. Las más importantes son las entrevistas focalizadas y los llamados “focus group”, grupos de discusión, “work-shops”, paneles…o como queramos llamarlos.

Las entrevistas focalizadas o “en profundidad” necesitan una buena selección de las personas a entrevistar –deben ser representativas, objetivas y especialmente sensibles-, una cuidada preparación y, ante todo, una adecuada conducción del proceso de la entrevista, creando desde su inicio el ambiente propicio para que la información fluya de una manera sincera y sistemática.

Particular interés dentro de las entrevistas pueden tener las conocidas como “entrevistas de salida”. Si utilizamos un enfoque y un desarrollo correctos, de ellas podemos obtener “in-puts” muy valiosos para avanzar en un diagnóstico certero de clima, o, al menos, para identificar problemas apremiantes que puedan estar provocando, a nivel general o en una unidad organizativa específica, rotaciones no deseadas y la consiguiente pérdida de talento. Trabajando en una empresa de telecomunicaciones comprobé como las entrevistas de salida son un instrumento de muchísimo valor añadido en negocios de alta rotación de personal.

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Escrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

Leer completo en jaimeurcelay.me

http://jaimeurcelay.me/2015/10/22/medicion-del-clima-organizacional-mucho-mas-que-las-encuestas/

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