Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas

urcelayEscrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

Reducir el clima organizacional a su medición a través de encuestas o estudios de clima es algo relativamente común. Y es cierto que los cuestionarios, más o menos globales, son una herramienta fundamental para “tomar la temperatura” de una plantilla y conocer, de manera sistemática, cuáles son sus percepciones respecto a las variables que pueden condicionar su satisfacción laboral o la capacidad para afrontar cambios.

De otra parte, no es pequeño el reto de utilizar adecuadamente dichas investigaciones. Su eficacia exige atender algunos criterios clave, tanto en su diseño como en su aplicación y, sobre todo, en la posterior utilización de los resultados. Criterios que no son solamente “técnicos”, sino también “prudenciales”, es decir, de esos que requieren un especial sentido para conocer y entender a las personas y apreciar las circunstancias que condicionan su comportamiento en una organización.

No creo, en fin, que haya ninguna duda respecto a la importancia de las encuestas de clima o satisfacción laboral. Pero la realidad nos enseña que la realización de un cuestionario por el equipo humano no es la única ni necesariamente la mejor fórmula para conocer el clima. Por eso quiero referirme en las siguientes líneas a otros instrumentos de evaluación del clima laboral que están a nuestro alcance y que también son importantes, por más que a veces desde la dirección de la empresa o desde el departamento responsable de la gestión de personas no se les preste demasiada atención. Sigue leyendo

El éxito en la gestión del cambio no es un juego de azar

urcelay

Escrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

McKinsey & Company acaba de publicar los principales resultados de su nuevo estudio sobre el cambio en las organizaciones, llevado a cabo el pasado mes de febrero. En la encuesta participaron un total de 1.662 directivos representativos de una amplia variedad de regiones, sectores, tamaño y tipos de organizaciones y áreas funcionales (1).

Las conclusiones de la investigación de la prestigiosa consultora no pueden ser más interesantes. Sintetizo a continuación, con alguna libertad, lo que me ha parecido más significativo: Sigue leyendo

Los valores se traen de casa

urcelayEscrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

La preocupación por la crisis de valores en nuestra sociedad es algo ampliamente compartido. Existe, en efecto, un deseo común de que los comportamientos éticos marquen nuestras relaciones en todos los ámbitos: en la política, en la economía, en las relaciones vecinales, en el trabajo, en la escuela, en los medios de comunicación, en las relaciones comerciales, en la atención de los más débiles y vulnerables de nuestra sociedad…

El desarrollo humano y social resulta muy difícil sin valores y sin los comportamientos concretos y personales a través de los cuales se expresan. Lo hemos visto a propósito de la brutal crisis económica y financiera, de la que apenas estamos saliendo. Leyes, reglamentos, jueces, policías, controles… pueden ser un remedio excepcional, pero todos sabemos por experiencia que la mejor forma de ordenar nuestra convivencia y buscar el Bien Común es a través de la generalización de los comportamientos justos, sinceros, honestos, respetuosos, generosos, responsables… libremente asumidos por cada uno de nosotros. Es decir, a través de eso que llamamos virtudes. Sin ellas es casi imposible vivir desde la confianza como principal motor social. Sigue leyendo

Hacia un nuevo modelo de Gestión Empresarial desde la comunicación

Carlos Manuel SánchezEscrito por Carlos Manuel Sánchez Pérez, Profesor de ISEAD

La innovación en la gestión estratégica de las empresas y organizaciones viene de la mano de una realidad comunicacional bifronte, a la manera del dios Jano: toda comunicación es acción; toda acción comunica.

Es decir, la comunicación tiene una dimensión simbólica por la cual sustituye la acción por su representación e interpretación a través del lenguaje, ya sea este textual, icónico, fáctico, etc. Este proceso de activación de la conexión entre dos nodos (organizaciones y sus grupos de interés por ejemplo) se lleva a cabo a través de mensajes, que ahorman, dan forma al patrón de conectividad entre sujetos emisores y receptores mutuamente alimentados de significaciones y sentidos.

Esta sustitución simbólica de lo real comparte la misma intención teleológica de la acción. La segunda parte del axioma es evidente, aunque en muchas ocasiones los teóricos de la Comunicación se han olvidado al centrar sus investigaciones exclusivamente en el proceso de transmisión de mensajes. Pero sí, es verdad, cualquier acción comunica, cualquier hecho significa, e incluso, cualquier acción acaba por ser signo de sí misma, lo que tiene repercusiones amplias en el mundo de la promoción. Sigue leyendo

Competir en Innovación y Creatividad “Permanente”

Escrito por José Luis Matarranz, Profesor de ISEAD

En el nuevo apunte que os quiero dar durante este periodo no lectivo, me gustaría reflexionar una vez más sobre las posibles soluciones que todos desde nuestros puestos buscamos para los tiempos venideros. Más allá de las soluciones estructurales que nuestros gobernantes nos propongan o nos impongan, existe la vía de buscar nuestros propios caminos, de atajar nuestros problemas, y de buscar nuestras propias soluciones. No es una visión endogámica sino realista de la realidad: “Empieza por lo tuyo y no esperes que los demás te resuelvan la vida”. Dicho lo cual os expongo la siguiente idea:
Durante muchos años nos han dicho que se puede competir bien por costes, bien por calidad y diferenciación, sin embargo ésto ya no es suficiente. Cualquier empresa del mundo sabe que debe cuidar sus costes, vigilarlos y optimizarlos hasta el nivel necesario que le permita cumplir con su misión y llevar a cabo la estrategia diseñada. Supongo que nadie lo pone ya en duda. Igualmente ocurre con la calidad y la diferenciación; como en el boxeo y en los deportes de lucha, se han establecido igualmente categorías (no de productos) o gamas en las que las empresas compiten por su cuota de mercado, y así hemos llegado a un supuesto “status quo” en el que para las empresas que se inician es realmente difícil empezar, quedando a expensas de lo que los grandes dejen para los demás. Sigue leyendo

Devolver a los managers la gestión de personas, clave de la nueva función de RRHH

urcelayEscrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

McKinsey Quarterly ha dedicado el pasado mes de abril dos sugestivas entregas, relacionadas entre sí, a los Recursos Humanos. Me refiero a Toward a new HR philosophy, de Peter L. Allen, y Getting beyond bureaucracy in human resources, de Noel Gandhi y Bryan Hancock.

En el primero de los trabajos, Allen vuelve sobre la eterna cuestión de cómo la función de Recursos Humanos (RRHH) puede salir de su rol burocrático y aportar mayor valor estratégico en las organizaciones. Un desafío que, a juicio del autor, no termina de resolverse por dos causas complementarias: primero, los directivos y managers piensan que su trabajo son los resultados financieros y de negocio más que la gestión de personas; segundo, ante este abandono, RRHH piensa que es este departamento el que debe rellenar el vacío. La concurrencia de ambas prácticas lleva a un resultado negativo para la organización por una razón que tantas veces hemos experimentado en la práctica: al validar la separación de los managers de la gestión de sus colaboradores no se hace sino fortalecer la falsa dicotomía resultados frente a personas. Sigue leyendo