Líder coach, coaching empresarial y su proceso de ejecución

El líder coach es aquel que se preocupa por planificar y promover el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo dirigente de una organización y del suyo propio.

Posee una visión integradora y proactiva, que mediante el ejemplo, la responsabilidad y el compromiso, ayuda y moviliza al equipo en el alcanzar esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la cohesión del equipo, sin preferencias individuales, estableciendo y consolidando la comunicación y relaciones dentro del equipo para multiplicar la suma del conocimiento y valores de cada miembro del equipo, de manera individual y colectiva.

Desarrollar el sentimiento de pertenencia, fomentar la cohesión interna, desarrollar el talento y las cualidades de las personas y equipos, forman parte de las tareas de un buen líder. Tiene que despertar pasión y entusiasmo, tiene que conseguir que su equipo se enamore de él, tiene que saber convencer y movilizar a su equipo en lograr las metas consensuadas que hayan planificado. Sigue leyendo

10 secretos del éxito, aplícalos con Coaching (parte 1)

La palabra humano viene del latín humus, que significa germinar, dar frutos. Somos como semillas sembradas con el propósito de generar resultados, aquellos podrían socialmente interpretarse como éxito

Quiero que te preguntes, ¿Cómo siento mis resultados? ¿Cuál es mi definición del éxito?

El éxito tiene dimensiones, referentes, significados e implicaciones diferentes para cada persona, y aunque existen patrones comunes como lograr estabilidad financiera o emocional, la percepción de éxito continua siendo personal.

Filósofos antiguos aseguraban que el fin último del ser humano es ser feliz, te animo a pensar que en realidad el éxito consiste en ser feliz, en vivir el propósito, y disfrutar de resultados extraordinarios, tanto en la vida personal como en las organizaciones.

Resultados extraordinarios son fuera de lo ordinario, conexión con lo verdaderamente importante, con las genuinas aspiraciones, con los indicadores de un trabajo trascendente donde se marque una diferencia para cada persona, para el círculo de influencia, para el mercado, para los clientes y en general a los diferentes componentes de la cadena de valor Sigue leyendo

Alcance del Coaching y Mentoring

Después de mi larga trayectoria de investigación y aplicación del Coaching con perspectiva sistémica he llegado a compartir la idea de Tom Peters cuando dice: “El Coaching es muy valioso pero siempre que lo haga un experto sino no tiene sentido. Me gusta más hablar de Mentor Coach porque es un término más amplio, muchas empresas han creado sistemas de Mentor Coaches que han funcionado muy bien.”

El Mentoring es una competencia que pretende apoyar el dominio personal o corporativo mediante funciones profesionales y psicosociales.

A diferencia del coaching es conveniente que conozca las funciones profesionales en los casos que estas entran en juego.

Kathy E. Kram ha articulado estas funciones hace unos veinte años y que siguen siendo válidas en la actualidad. Vamos a describirlas brevemente con sus propias palabras:

“Las funciones profesionales son aspectos de la relación que destacan el aprendizaje de técnicas y procesos y la preparación para avanzar dentro de una empresa. Las funciones psicosociales son aquellos aspectos de una relación que realza un sentimiento de competencia, de claridad de la identidad y eficiencia en la actuación personal. Sigue leyendo

Que aporta el coaching de equipos

El coaching se ha popularizado, los coaches ya no escuchamos continuamente ‘¿Que te dedicas a qué? ¿Y eso qué es?’. Sin embargo, al oír hablar de ello se tiende a pensar en el coaching individual. Todavía pocos conocen el coaching de equipos y el coaching de grupos, y qué ventajas aportan en el desarrollo profesional y el crecimiento personal.

Hoy hablamos de qué es el ‘coaching de equipos’ y qué diferencias hay con el coaching de grupos. También de los procesos intra-departamentales, y de los procesos inter-departamentales dentro del coaching de equipos.
Coaching de equipos

Los procesos de coaching en sesiones privadas ‘uno a uno’ son la base de esta disciplina, fue así como se creó el coaching. Posteriormente surgió la posibilidad de trabajar desde el coaching en departamentos o áreas de la empresa con problemas internos o áreas mejorables; y entre departamentos que, independientemente de que tuvieran o no áreas mejorables internamente, sí las tenían en su confluencia con otros departamentos. Sigue leyendo

El Coaching como herramienta para Directivos, Gerentes y Ejecutivos

Para definir a un Coach, aproximémonos primero a la definición de Coaching de la Federación Internacional de Coaching (ICF), que expresa; “Es un proceso creativo y estimulante que sirve de inspiración para maximizar el potencial personal y profesional” ahora, quizá es más sencillo deducir que un Coach es quien libera el potencial almacenado en cada persona.

Y el coaching adquiere cada día más importancia, porque estamos enfrentando ritmos de trabajo y exigencias en resultados que no permiten estancarse en complejas evaluaciones del rendimiento pasado, es preferible concentrarse en desbloquear y catapultar el potencial de la persona, para ello un Coach observa, escucha, re-alimenta y presenta alternativas. ¡Eso es coaching en la práctica!

El Coach es un gran observador que abre posibilidades, permitiendo que cada persona se haga cargo de sus decisiones y resultados. En otras palabras, “Sabe intervenir para que cada persona descubra nuevas formas de mejorar sus resultados”.

Un coach entiende que una persona no es simplemente un recurso; aunque escuche en su entorno hablar del recurso humano, sabe que un ser humano no puede ser usado, consumido o gastado al transformar una entrada (insumo) en una salida (producto), lo que si hace es honrar a cada persona y construir con ellas relaciones poderosas que les permitan comprenderse para elevar su capacidad de autogestión y enaltecer los resultados que obtendrán. Sigue leyendo

Mentoring y coaching : las nuevas competencias gerenciales en el siglo XXI

¿Quién es el Mentor gerencial?

El mentoring es definido por el filósofo José Ortega y Gasset (2007), como un proceso de aprendizaje personal, en el cual la persona asume la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional, estableciendo una relación personalizada, en la cual el mentor comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.

El European Mentoring and Coaching Council define el mentoring como la “ayuda que una persona da a otra para hacer transiciones significativas en conocimiento, trabajo o pensamiento”. Aquí entendemos por mentoring el proceso por el cual una persona experimentada ayuda en el desarrollo personal y profesional de otra, en una relación

El mentoring en el sentido empresarial u organizacional será una relación de asesoría entre un mentor y su pupilo. El mentor ofrecerá sus conocimientos y experiencias como guía frente a las dificultades que atraviese el pupilo, aspectos centrales que constituyen una relación de mentoring.

Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y profesional de otra persona

El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el futuro ) Sigue leyendo

Mentoring y coaching: Nuevas competencias gerenciales en el siglo 21

Es evidente que quienes asumen cargos de dirección, deban entender las nuevas competencias y condiciones en la que se ejerce un rol gerencial, las competencias eficaces para enfrentarse hoy en día el rol de dirigir y liderar, es muy diferente, tanto por las nuevas tecnologías y las diferencias que existen en las personas, en especial los de la generación “Y”, gente con mayores conocimientos, muchas capacidades, habilidades y entendimientos requerimos de competencias duras “Hard Skills” y competencias blandas “Soft Skills”, necesitamos entender mejor y conducir con nuevas competencias basadas fundamentalmente en aquellos que se dan en el mentoring y coaching, es decir para ser mejor gerente debemos ser primero buenos mentores y mejores coach.

Ernesto Yturralde (2003), se refiere a las llamadas “Hard Skills” o Competencias duras, como las destrezas técnicas requeridas o adquiridas para desempeñar determinadas tareas o funciones y que se alcanzan y desarrollan por medio de la formación, capacitación, entrenamiento y en ocasiones en el mismo ejercicio de las funciones y que obviamente son necesarias; El asunto es evidente por ejemplo basta con leer el manual de funcionamiento de una máquina o dispositivo para desarrollarlas en un cierto ámbito

Las “Soft Skills”, denominadas como competencias blandas, habilidades sociales o people skills, son intrapersonales e interpersonales, son aquellas habilidades actitudinales requeridas para tener una buena inter-relación con los demás, habilidades escuchar activamente, para hablar, para comunicarnos, para liderar, estimular, delegar, analizar, para juzgar, para negociar y llegar a acuerdos, para tener consciencia de los valores, de los aspectos de salud y seguridad, para trabajar en equipo se incluye la actitud, la capacidad de motivación, auto-motivación y la orientación a los logros, tienen relación con lo que se conoce como inteligencia emocional (Goleman 1999); la relación, la autoestima, las habilidades blandas requerirán de la voluntad para poner más atención en la forma en que nos relacionamos con los demás, e incluso de entrenamiento formal (Role Playing) mediante talleres, o buscando el ponernos en situaciones que nos permitan desarrollar nuestras habilidades respecto a las relaciones interpersonales. Una persona hábil técnicamente, puede echar todo a perder en el momento de comunicarse con sus superiores, colaboradores o, peor aún, sus Clientes. Las habilidades blandas son competencias transversales e incluyen el pensamiento crítico, la sindéresis, la ética, la capacidad de adaptación al cambio, la resiliencia, sobreponiendo el pensamiento sistémico sobre el lineal. Sigue leyendo