La motivación en el liderazgo Inteligente

La motivación en el ser humano es como el oxígeno en la sangre! Motivación, del latín Motus: significa “movimiento”.
Se convierte en energía y fuerza que impulsa sus comportamientos, actitudes y acciones para lograr las metas personales y organizacionales. Y el talento humano necesita movimiento físico, intelectual, profesional y emocional para alcanzar sus propósitos y objetivos.
Motivación, según algunos autores: “es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
Y otros la definen como: “una fuerza interna de la persona, desarrollada a partir de impulsos externos que le permiten una acción favorable al cumplimiento de objetivos y metas”.
Pero es importante reconocer que es un factor muy complejo debido a su dualidad, pues además de ser fuerza interna, presente en toda persona; depende del predominio de sus necesidades individuales diferentes; lo que la convierte en manifestación de rasgos muy variados y personalizados. Sigue leyendo

Comportamiento proactivo en los equipos de trabajo

El comportamiento proactivo es un factor determinante para competir y sobrevivir en un entorno tan cambiante y competitivo como el actual. Las empresas buscan personas flexibles que se adapten a lo inesperado y que sepan gestionar la incertidumbre.

Para tener éxito en el actual mercado laboral, es preciso convertirse en un agente activo de cambio, tener iniciativa y saber hacer frente a la incertidumbre

La persona proactiva no espera a que los demás tomen decisiones por ella; actúa con determinación anticipándose a los problemas, baja a terrenos operativos y crea constantemente nuevas oportunidades. Sin duda, el comportamiento proactivo trae múltiples beneficios a quien lo ejerce, haciéndole llevar una vida más satisfactoria, con más emoción y menos angustia. Por esta razón, resultaría lógico pensar que todas las organizaciones desean contar con profesionales proactivos en sus equipos.
Desarrollo

El concepto de proactividad se ha puesto cada vez más de moda en el ámbito de la dirección de empresas, ya que para el éxito de sus objetivos el empleador moderno necesita gente comprometida con la empresa, con actitud y aptitudes especiales. Sigue leyendo

Metodología para elevar el nivel de complejidad mental de los directivos

Los líderes que buscan ganar “la guerra del talento” concibiendo las capacidades como recursos fijos que pueden estar “ahí fuera” ponen en una grave desventaja a sus organizaciones y a sí mismos.

Por el contrario, los que se preguntan “¿qué puedo hacer para que mi entorno sea el campo del mundo más fértil para que crezca el talento?, están en la mejor posición para tener éxito.
Con frecuencia, el reto del cambio y de la mejora se confunde con mejorar, “abordar el” o “afrontar” la mayor complejidad del mundo. Abordar y afrontar implican añadir habilidades nuevas o ampliar nuestro repertorio de respuestas. Sencillamente, añadimos recursos nuevos pero son insuficientes.
En realidad, la experiencia de la complejidad no es solo una historia del mundo. Es también una historia de las personas, sobre cómo encajan las demandas del mundo con las de la persona o de la organización. Cuando experimentamos el mundo como “demasiado complejo”, en realidad estamos experimentando un desajuste entre la complejidad del mundo y la nuestra en este momento. Sigue leyendo

Valor de la colaboración en el éxito organizacional

La vida de las organizaciones y los estilos de liderazgo están profundamente marcados por nuestras tendencias evolutivas. Un distinguido biólogo, E.O. Wilson, sostiene que a través de la selección natural -y esto es muy importante para nuestra vida organizativa-, los humanos tenemos dos instintos determinados genéticamente: uno es individualista y egoísta y el otro colaborador y altruista.

Walter Isaacson, reconocido periodista y escritor estadounidense, cuenta en la biografía de Steve Jobs cómo planteó él su visión sobre lo que se necesita para activar los genes altruistas en una organización y para crear un gran equipo colaborador, una idea que cuestiona las visiones populares del liderazgo. Parece que Jobs desarrolló una filosofía del management que sintetiza instintos egoístas y altruistas.
Es muy probable que exista una gran variación de la fuerza relativa de los genes altruistas y los egoístas en las personas. Algunas son más altruistas y ayudan más a los demás, otras son extremadamente individualistas. Pero las burocracias modernas están estructuradas con el supuesto de que a las personas les motiva mucho más el interés propio. Se enseña a los directivos que si se diseñan bien los roles y procesos, el desempeño de cada persona se combinará con el de otras para generar el producto deseado. Sigue leyendo

La excelencia personal como estilo de vida

La excelencia no tiene límites de velocidad y para eso se requiere libertad, decisión, voluntad e inteligencia. La libertad se considera como el centro de la vida humana y al utilizarla adecuadamente equivale a perfeccionar tu calidad de vida.

Un ser humano excelente es aquel que influye en los demás y que busca siempre el bien para él y para los que le rodean. La excelencia es saber amar, saber ser amado y ver siempre las cualidades de las otras personas, buscando constantemente su bienestar. La excelencia es saber servir y apoyar con placer a los demás, porque entre todos se puede encontrar una mejor forma de hacer las cosas.

Cuando una persona es excelente quiere decir que es un privilegiado como ser humano porque está en desarrollo constante. Ser excelente es saber comunicar paz a los demás, aprovechar puntos de oportunidad y transformar dificultades en acciones positivas, pero no hacer por otros lo que estos pueden hacer por sí mismos. Un ser excelente sabe proteger sin asfixiar, sabe guiar sin imponer, sabe motivar a los que están a su cargo para que también puedan desarrollarse. Sigue leyendo

El reto del desarrollo humano como responsabilidad individual

El Desarrollo de las naciones tiene relación directa con la capacidad de sus habitantes en hallar y poner en práctica estrategias orientadas a convertir en realidad las potencialidades de quienes pueden, con sus conocimientos y habilidades, transformar la sociedad en términos de mejoramiento de la calidad de vida.

Sin embargo, el origen del desarrollo no fluye de afuera hacia adentro, no basta con diseñar programas y asignar recursos, es preciso contar con el compromiso de quienes han sido llamados a construir las nuevas realidades sociales, académicas y científicas.
La historia de la humanidad está llena de ejemplos que nos ilustran sobre la capacidad que tiene el ser humano de convertir la potencialidad en realidad y ser referentes para las comunidades donde impactan sus acciones. Por su parte las organizaciones, en las últimas décadas, han comprendido la importancia que tienen las personas para el logro de los objetivos, han descubierto que no se contrata solo la mano de obra sino todo el contexto personal de quien ejecuta las tareas. Sigue leyendo

Video de Graduación de la XXXIII Promoción

Ya tenemos el video resumen del acto de graduación de la XXXIII promoción que tuvo lugar en Madrid, España. ¡Que lo disfrutéis!

Desarrollo y entrenamiento de un buen gerente

Existen infinidad de publicaciones que hablan acerca de las cualidades de un buen gerente, un líder que se desenvuelva como pez en el agua en las organizaciones, que se desarrolle de manera efectiva; así también, muchos de los gurús sostienen teorías sobre la forma en que deben capacitarse los gerentes, por lo que estamos rodeados de información que ayuda a formar a esos líderes.

La perspectiva de Malcolm Gladwell en su libro “Fueras de Serie”, una lectura que disfruté dada su amenidad, permite conocer que muchos de los líderes en la historia de los Estados Unidos tienen historias en las cuales han intervenido su familia, sus valores, su entorno, su crecimiento y desarrollo, las oportunidades que pudieron tener así como los éxitos y fracasos que se presentaron durante su formación, eso es lo que comentaremos en este ensayo. Sigue leyendo

La Unión Europea y la Agenda de Desarrollo post-2015

30072014José María Larrú y Javier Sota, profesores de ISEAD, acaban de publicar un Documento de Trabajo sobre “La Unión Europea y la Agenda de Desarrollo post-2015“.

El primer capí­tulo, de Javier Sota, trata sobre cuáles están siendo hasta ahora las principales caracterí­sticas de la posición de la Unión Europea en relación con la nueva Agenda de Desarrollo post-2015. Después de describir los actores más relevantes que están participando en la elaboración del nuevo marco de desarrollo mundial, analiza los procesos y documentos clave que están ayudando a configurar las prioridades de la UE desde 2010. En este proceso, ocupan un lugar destacado la consulta pública de 2012, las Comunicaciones de la Comisión de 2013 “Una vida digna para todos” y sobre Financiación del Desarrollo y Agenda post-2015, así­ como el Informe Europeo sobre el Desarrollo 2013. Todo ello ha llevado a identificar tres grandes ejes: el principio de universalidad y la diferenciación en base a las circunstancias nacionales; la necesidad de una agenda transformadora que integre las tres dimensiones del desarrollo sostenible; y, por último, el principio de responsabilidad, aumentando la transparencia y la revisión efectiva de los progresos realizados. Sigue leyendo

Las brechas de la evaluación en la cooperación española al desarrollo

José María Larrú, profesor de ISEAD ha publicado este artículo sobre las siete tareas pendientes para que las evaluaciones realizadas en la política pública de cooperación al desarrollo sean influyentes.

Las brechas identificadas son i) la brecha de la pregunta evaluativa (o de los incentivos para aprender); ii) la brecha del criterio evaluativo (o la priorización de uno para evitar la generalidad inútil); iii) la brecha del tiempo, pues los calendarios entre evaluadores-investigadores y tomadores de decisión casi nunca coinciden; iv) la brecha de la publicación y difusión de las evaluaciones (incluyendo aspectos como el sesgo a publicar solo buenos resultados y los medios de comunicación a utilizar para garantizar una difusión transparente que logre una apropiación de las recomendaciones a implementar); v) la brecha del seguimiento a través de los planes de mejora, para convertir la evaluación en una inversión con retorno positivo y no en un mero gasto; vi) la brecha de la independencia multinivel o el reto es ser independiente sin quedar aislado en el sistema; vii) la batalla de las metodologías y la brecha ideológica que la subyace. Finalmente, se propone un marco normativo para ir superando estas brechas.

Si quieres leer el artículo completo puedes hacerlo a través de fundacionluisvives.org

http://www.fundacionluisvives.org/rets/22/articulos/96745/index.html