El éxito en la gestión del cambio no es un juego de azar

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Escrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

McKinsey & Company acaba de publicar los principales resultados de su nuevo estudio sobre el cambio en las organizaciones, llevado a cabo el pasado mes de febrero. En la encuesta participaron un total de 1.662 directivos representativos de una amplia variedad de regiones, sectores, tamaño y tipos de organizaciones y áreas funcionales (1).

Las conclusiones de la investigación de la prestigiosa consultora no pueden ser más interesantes. Sintetizo a continuación, con alguna libertad, lo que me ha parecido más significativo: Sigue leyendo

19 ideas sobre liderazgo y gestión del cambio

Pienso que lo que expongo a continuación debe pasar a formar una parte importante de los conceptos asociados a la actual gestión de la calidad en las organizaciones, de manera especial durante un proceso de cambio organizacional. Ratifica y hace más respetable el papel del líder y el equipo de dirección.

  1. La comprensión del equipo de dirección de que retener el análisis individual en la solución de problemas mientras se toma suficiente tiempo para permitir que estos sean ventilados en lo colectivo, es la esencia del liderazgo en una empresa de aprendizaje.
  2. Los líderes deben utilizar un enfoque abierto al cambio y como prioridad necesaria reconocer la importancia de desarrollar la infraestructura imprescindible para implementar y promover este desde el interior mismo de las empresas, con particular énfasis en la gestión del conocimiento, la innovación, la tecnología y la comunicación como condición para el pleno ejercicio de la crítica y la participación de los trabajadores en el desarrollo de sus empresas y como las principales herramientas de la gestión del cambio.
  3. Los líderes deben comprender que siempre serán necesarios nuevos diseños organizacionales, una nueva filosofía, otra forma de dirigir las organizaciones o de configurarlas, que integre a las personas en una dinámica de cambio como forma de ser competitivos.
  4. El liderazgo es un proceso compartido, así la verdadera tarea de los que están en puestos de liderazgo en los procesos de cambio es la de propiciar la transición, combatir la banalidad, dar libertad a sus colaboradores, eliminar TODOS los obstáculos que puedan entorpecer el rendimiento de su equipo, cultivar la sinceridad, la amistad, el respeto, la franqueza, estructurar la organización para sustentar la eficaz y eficiente aplicación de la Política y la Estrategia, gestionar los conflictos, gestionar y mejorar los procesos, inspirar la innovación, evitar los efectos negativos de la agresividad, la ausencia de comprensión y la crítica irreflexiva en su equipo de trabajo, la discriminación y la exclusión, fomentar el diálogo, cultivar la flexibilidad, la tolerancia y la creatividad.
  5. El líder tiene que ser capaz de percibir y prever los pequeños errores y las pequeñas grietas, adelantarse a los cambios, marcar su espacio con sabiduría y respeto.
  6. Los líderes deben tener la capacidad para percibir una de las primeras manifestaciones negativas que se pueden percibir durante un proceso de cambio que consiste en cómo las personas en la organización tienden a desarrollar estrechos lazos entre sí que nada tengan que ver con la finalidad de unir esfuerzos en la dirección del mejoramiento que se plantea lograr, sino que solo serán lazos personales, basados en intereses de un momento, ya sean de negocio, personales, comerciales, financieros, económicos, arribistas; en síntesis, intereses no legitimados socialmente.

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Escrito por Arturo Luis Romero

Leer completo en gestiopolis.com

http://www.gestiopolis.com/19-ideas-sobre-liderazgo-y-gestion-del-cambio/

Administración del cambio: Un enfoque innovador

Se habla mucho de administración del cambio en las empresas y de la resistencia al cambio pero esta disciplina no se encuentra sistematizada con un marco teórico-práctico.

Este artículo trata algunas referencias al respecto y llama la atención sobre la perspectiva de ItegralMS (The Integral Management Society) de combinar programas de mejora continua o de desarrollo organizacional con proyectos para facilitar la administración del cambio a corto plazo, y como llevar a cabo algo tan retador.
Administración del cambio: Un enfoque innovador

El concepto de administración del cambio no ha llegado a ser entendido cabalmente pese a que el término se está utilizando cada vez con más frecuencia en entornos corporativos, si se apela al significado de cada palabra el concepto realmente se disipa en un horizonte demasiado amplio, por lo que se hace indispensable clarificar con precisión a que nos referimos con administración del cambio.

Por ejemplo, toda la administración de la empresa y metodologías de gestión, la tecnología, la comunicación, todo lo que ocurre en una organización o a nosotros mismos supone un cambio. Sigue leyendo

Lo que todo Gerente de Proyecto debe saber – parte I

Este grupo de artículos contiene una serie de tips útiles en el Ciclo de Vida de todo Proyecto.

Debe apoyarse en el equipo de Gestión del Cambio

Esto no ocurre en todos los proyectos, pero debe estar presente cuando el producto final de éste, impacta sobre el statu quo. Dependiendo del impacto, el equipo de Gestión del Cambio actuará como apoyo o formará parte de la estructura (matricial) del proyecto.

Un tanto para ilustrar este punto tomemos como ejemplo un proyecto de sustitución de una plataforma de Software. El proyecto consiste en sustituir un Software propietario por uno que se desarrollará en Software Libre.

Esto puede ser muy bueno para la organización, pero las personas que trabajan allí no siempre están dispuestas a aceptar el cambio. Todo trabajador del conocimiento mantiene su foco en lograr los objetivos, toda transición a nuevos procesos o herramientas son una amenaza potencial a su gestión y por ende ponen en peligro la consecución del objetivo. Y seamos sinceros, la probabilidad de perder tiempo, esfuerzo y dinero es alta ya que ésta, está en una proporción directa al rechazo de lo nuevo, es decir, mientras más rechazo mayor será la probabilidad de fracaso. Sigue leyendo

Papel e importancia del liderazgo en las organizaciones

El liderazgo, junto con la “gestión del cambio”, ha sido, probablemente, el tema mas recurrente en la bibliografía sobre “management” en las últimas tres décadas. Se reconoce en la presentación del libro mas reciente de Henry Minztberg (Managing, 2010) cuando se expresa: “… hace medio siglo, Peter Drucker puso la gerencia en el mapa. Después, esta fué bruscamente desplazada por el liderazgo…”.

Los enfoques, modelos y herramientas gerenciales generados desde las últimas dos décadas del pasado siglo XX, en forma directa o tangencial, han estado relacionados con el liderazgo. Para citar algunos: el enfoque de la Excelencia, de Tom Peters; los Siete Hábitos de la Gente altamente Efectiva, de Covey; la Inteligencia Emocional, de Goleman; la V Disciplina y las Organizaciones que Aprenden, de Senge; la Gestión por Competencias, la Gestión del Conocimiento; el Empowerment; el Coaching, para mencionar algunos.

La Reingeniería, aparentemente el tema mas “ingenieril” del management, no ha escapado a esta influencia. Una década después de su lanzamiento a inicios de los años noventa, Champy, uno de sus creadores junto con Hammer, planteó que la causa principal de fracasos en proyectos de reingeniería fue un liderazgo deficiente.

Si consideramos que, la definición mas elemental de lo que es dirigir es: obtener resultados a través de otros, es comprensible la relevancia que se le ha dado al tema de liderazgo, cuyo propósito esencial es, precisamente, motivar, ejercer influencia y conducir a la gente a resultados superiores.

Pero, esto siempre ha sido así, ¿qué es, entonces, lo que ha generado esta atención, casi obsesiva por el liderazgo?. Dos tendencias estrechamente vinculadas pueden explicar esto: uno, la celeridad de los cambios en el entorno (tecnológico, económico, social) de las organizaciones, que demandan nuevos enfoques y comportamientos gerenciales; dos, cambios en el centro de atención de la gerencia contemporánea, de centrarse en los factores tecnológico-productivos, el marketing y las finanzas, que prevalecieron en décadas anteriores, al foco de atención en los recursos humanos, o capital humano, que se considera el principal recurso competitivo de las organizaciones. La tecnología mas avanzada, manejada por personal desmotivado o mal conducido es poco productiva, destacan muchas investigaciones. Sigue leyendo