La gestión del talento en empresas innovadoras (II)

Decía en la primera parte de este artículo que es necesario diseñar modelos de gestión del talento enfocados a la innovación. Las empresas que apuesten por desarrollar e implementar modelos internos de innovación necesitan tratar a sus equipos desde una nueva perspectiva. Hablé también de una comparativa entre empresa “tradicionales” y otras que apuestan por nuevos modelos de gestión, empresas más adaptadas a estos cambios y este nuevo entorno de economía de la información y el conocimiento.

En el presente artículo trato de dar unas ciertas pinceladas del modelo de gestión, o al menos de dar algunas claves para su desarrollo, empezando por los ejes sobre los que ha de girar esa gestión.

Los 3 ejes de la gestión de los RRHH.

Al encarar la gestión del talento suele ser normal centrarse en aspectos como la remuneración, la selección o la gestión del despido. Estos elementos, siendo importantes, no constituyen la base de los RRHH, puestos que éstos han de tener en cuenta de un modo muy importante el “durante” del trabajador, es decir, el periodo en el que el trabajador mantiene una relación con la empresa. Siendo el tema de la remuneración importante, resulta en muchos casos una palanca de actuación, una causa que se puede gestionar para motivar hasta cierto nivel al trabajador, pero en la gestión del día a día pierde importancia frente a otros factores que veremos ahora. Sigue leyendo

La gestión del talento en empresas innovadoras (I)

Comenté no hace mucho, en este caso en un proyecto de innovación abierta, de la importancia de tener muy en cuenta a los trabajadores y equipo en una estrategia de innovación, incluyéndolos en los procesos y teniéndolos como objetivo de muchas acciones a realizar. No sólo eso, sino que hablando de la transformación en la empresa, resulta clave ser consciente de la importancia de las personas a la hora de definir y gestionar los ejes de cambio. Sin embargo, no sólo se trata de trabajar puntualmente con nuestros equipos, sino que la introducción de estrategias de innovación en las empresa ha de estar acompañada de una gestión adecuada de los recursos humanos para sacar el máximo partido de ellos y potenciar correctamente un cambio en los modelos de relación interna que ayude a las empresas a responder a los cambios constantes que se están produciendo en el entorno.

La empresa tradicional

No es este el lugar de criticar a las empresas que siguen utilizando unos modos de gestión que en muchos casos no responden a las necesidades actuales. Ni es el lugar ni es la intención. Pero sí quiero resaltar algunos comportamientos que considero que son mejorables y que suelen tener un impacto no del todo positivo en los equipos. Para ello enfrentaré un modo de gestión tradicional, que en muchos casos (a veces en la mayoría) se sigue utilizando, con otro que parece dar mejores resultados, pues suelen tener mayor capacidad de respuesta a los retos que la nueva economía trae consigo. Sigue leyendo

Gestión del talento humano y productividad empresarial

Todos conocemos a personas talentosas; En realidad todos somos talentosos, pero en algunas personas es más fácil observar el desarrollo de ese talento, a través de la aplicación de sus habilidades o competencias en su ámbito laboral, personal o profesional.

Observar el Talento de los demás es muchas veces más sencillo que tratar de demostrar el nuestro; lo cual nos haría poco humildes ante los demás. Quizá es uno de los paradigmas que debemos romper con mayor precisión, ya que esa falsa humildad nos obliga muchas veces a dejar pasar desapercibido el desarrollo de nuestro talento y únicamente ponerle atención a las fortalezas de los demás; Quizá también es cuestión de Auto-Estima.

La Gestión del Talento Humano responde a una necesidad innata de las personas; Sin embargo, es una decisión personal. No se le puede obligar a nadie a aplicar y/o desarrollar su talento; en todo caso se puede motivar e incentivar, para provocar lo que se denomina “ La Auto-Gestión del Talento Humano

En lo que respecta al ámbito personal o profesional, la Auto Gestión del Talento Humano es mucho más visible para los demás, ya que responde a intereses y gustos que se desarrollan con mayor facilidad, en ambientes definidos por las mismas personas; como por ejemplo: deporte, música, cultura, hobbies, etc.
En lo que respecta al ámbito laboral, es diferente, porque normalmente los intereses y gustos de las personas, no representan la razón de ser de la organización, por lo tanto están en un segundo o tercer plano, o siendo realistas quizá sean inexistentes o irrelevantes.

El desarrollo del Talento Humano, responde a un enfoque contemporáneo; que no se puede lograr bajo las premisas de la Gestión de Recursos Humanos Tradicional, que se fundamenta en las personas como Recursos y en donde la Gestión del Talento como tal, no se puede garantizar. Sigue leyendo