La motivación en el liderazgo Inteligente

La motivación en el ser humano es como el oxígeno en la sangre! Motivación, del latín Motus: significa “movimiento”.
Se convierte en energía y fuerza que impulsa sus comportamientos, actitudes y acciones para lograr las metas personales y organizacionales. Y el talento humano necesita movimiento físico, intelectual, profesional y emocional para alcanzar sus propósitos y objetivos.
Motivación, según algunos autores: “es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.
Y otros la definen como: “una fuerza interna de la persona, desarrollada a partir de impulsos externos que le permiten una acción favorable al cumplimiento de objetivos y metas”.
Pero es importante reconocer que es un factor muy complejo debido a su dualidad, pues además de ser fuerza interna, presente en toda persona; depende del predominio de sus necesidades individuales diferentes; lo que la convierte en manifestación de rasgos muy variados y personalizados. Sigue leyendo

¿Sabes distinguir los elementos de calidad en e-Learning?

Una experiencia educativa de calidad consiste en la integración dinámica de contexto y contenidos.

Entre los factores de calidad en los entornos virtuales de aprendizaje se pueden señalar los siguientes:

a) La interacción y el sentimiento de comunidad, la potenciación de la interacción, la acción proactiva, las capacidades interpersonales.

b) La elaboración de contenidos multimedia, el Learning Management System (LMS), los factores tecnológicos.

c) El modelo de aceptación de la tecnología, la motivación de la elección.

d) Los sistemas de apoyo, la planificación y el seguimiento del profesor, la retroalimentación rápida, continua y adecuada, los materiales interesantes, la organización de la información, la gestión de la información.

e) El número de alumnos.

f) La promoción del aprendizaje autónomo, favorecer los estilos de aprendizaje, análisis y crítica de la información.

g) La vinculación de la experiencia con el conocimiento previo para favorecer el aprendizaje significativo.

h) La utilización variada de métodos de evaluación.

Recuerda que a pesar de la gran oferta formativa en e-learning no todas las formadoras son iguales. Estáte aténto y escoge la que cumpla con todas las condiciones de calidad. Será la mayor garantía que puedas encontrar cuando hablamos de un buen curso de formación en metodología e-Learning.

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Publicado en clasejecutiva.wordpress.com

https://clasejecutiva.wordpress.com/2015/11/30/sabes-distinguir-los-elementos-de-calidad-en-e-learning/

Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas

urcelayEscrito por Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

Reducir el clima organizacional a su medición a través de encuestas o estudios de clima es algo relativamente común. Y es cierto que los cuestionarios, más o menos globales, son una herramienta fundamental para “tomar la temperatura” de una plantilla y conocer, de manera sistemática, cuáles son sus percepciones respecto a las variables que pueden condicionar su satisfacción laboral o la capacidad para afrontar cambios.

De otra parte, no es pequeño el reto de utilizar adecuadamente dichas investigaciones. Su eficacia exige atender algunos criterios clave, tanto en su diseño como en su aplicación y, sobre todo, en la posterior utilización de los resultados. Criterios que no son solamente “técnicos”, sino también “prudenciales”, es decir, de esos que requieren un especial sentido para conocer y entender a las personas y apreciar las circunstancias que condicionan su comportamiento en una organización.

No creo, en fin, que haya ninguna duda respecto a la importancia de las encuestas de clima o satisfacción laboral. Pero la realidad nos enseña que la realización de un cuestionario por el equipo humano no es la única ni necesariamente la mejor fórmula para conocer el clima. Por eso quiero referirme en las siguientes líneas a otros instrumentos de evaluación del clima laboral que están a nuestro alcance y que también son importantes, por más que a veces desde la dirección de la empresa o desde el departamento responsable de la gestión de personas no se les preste demasiada atención. Sigue leyendo

Competencias directivas en la gestión de una Organización

Uno de los temas de gestión en las organizaciones más debatidos en las últimas décadas, es el enfoque de administración por competencias y por consiguiente una preocupación en las organizaciones ha sido el conocer cuales son las competencias directivas que se deben poseer para administrar exitosamente una organización.

Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”.

En tal sentido, numerosos investigadores de las organizaciones han planteado diversos modelos de competencias directivas en la gestión de una organización, encontrándose muchas coincidencias en ellas, por ello voy a considerar tres que a mi entender son las más relevantes: Competencias estratégicas, intratégicas y de eficacia personal. Sigue leyendo

Globalización y cambio. Un nuevo contexto para las organizaciones

Cada mañana en África se despierta una gacela. Sabe que tiene que correr más rápido que el más veloz de los leones si no quiere que la mate. Cada mañana se despierta un león.

Sabe que tiene que ganar a la gacela más lenta si no quiere morir de hambre. Da igual que seas león o gacela. Cuando salga el sol, más te vale empezar a correr.

De igual forma cada día en el mundo se despiertan millones de personas para ganar su supervivencia, y una gran cantidad de ellos en distintos rincones del planeta tienen la intención de triunfar en los negocios con nuevas ideas sobre productos, servicios o procesos.
La mayoría es consciente del cambio, pero no todos son conscientes de su magnitud, profundidad, velocidad, efectos e interrelaciones.

Así todos hablan de la explosión demográfica, pero pocos son concientes de la velocidad a la cual se duplica la población en el mundo y los efectos que ello tiene en la economía, en la política, en la sociedad, en la tecnología y en la ecología entre otras cuestiones.

Cambios profundos y hasta radicales han tenido, tienen y tendrán lugar en una infinidad de aspectos, que van desde lo político, el cambio climático, las tecnologías, las ciencias y la cultura.

Nunca se produjo algo semejante. El surgimiento de una nueva tecnología está provocando un cambio tan rápido que el cambio mismo cambió. Sigue leyendo

Valor de la colaboración en el éxito organizacional

La vida de las organizaciones y los estilos de liderazgo están profundamente marcados por nuestras tendencias evolutivas. Un distinguido biólogo, E.O. Wilson, sostiene que a través de la selección natural -y esto es muy importante para nuestra vida organizativa-, los humanos tenemos dos instintos determinados genéticamente: uno es individualista y egoísta y el otro colaborador y altruista.

Walter Isaacson, reconocido periodista y escritor estadounidense, cuenta en la biografía de Steve Jobs cómo planteó él su visión sobre lo que se necesita para activar los genes altruistas en una organización y para crear un gran equipo colaborador, una idea que cuestiona las visiones populares del liderazgo. Parece que Jobs desarrolló una filosofía del management que sintetiza instintos egoístas y altruistas.
Es muy probable que exista una gran variación de la fuerza relativa de los genes altruistas y los egoístas en las personas. Algunas son más altruistas y ayudan más a los demás, otras son extremadamente individualistas. Pero las burocracias modernas están estructuradas con el supuesto de que a las personas les motiva mucho más el interés propio. Se enseña a los directivos que si se diseñan bien los roles y procesos, el desempeño de cada persona se combinará con el de otras para generar el producto deseado. Sigue leyendo

Desarrollo del liderazgo a través de la competencia “solución efectiva de problemas”

urcelayArtículo de Jaime Urcelay, Profesor de ISEAD

Vuelvo otra vez sobre el tema del perfil de competencias del liderazgo (ver en este mismo blog Lideres: desarrolladores, educadores y entrenadores), un tema clave para poder acertar en el enfoque de los programas y acciones de desarrollo de la función -si es que puede llamarse así- que quizá resulta más determinante del desempeño de todo tipo de organizaciones.

Y lo hago ahora a propósito de una reciente investigación de McKinsey que me ha resultado muy clarificadora al identificar la solución efectiva de problemas como una de las cuatro competencias decisivas para el desarrollo del liderazgo (1).

Es patente que seguimos sin respuestas definitivas sobre los atributos decisivos del liderazgo, entre otras razones porque la experiencia nos enseña que la perspectiva situacional o de contexto es inseparable de su ejercicio. Pero investigaciones serias como la de McKinsey son útiles para correlacionar, en términos generales, competencias de liderazgo y éxito en su práctica.

Aportación de valor del desarrollo de la competencia solución efectiva de problemas

Que esta competencia aparezca en la investigación entre las cuatro decisivas para un liderazgo fuerte me ha ayudado a ordenar algunos de los aprendizajes de experiencias recientes de formación de managers, precisamente sobre análisis y solución de problemas. Sigue leyendo