¿Eres un líder transformacional?

El concepto de liderazgo transformacional surge dentro del mundo de las empresas, de la mano de James McGregor Burns y Bernadr M. Bass. Según Burns, el liderazgo transformacional puede ser visto cuando “los líderes y seguidores trabajan juntos para avanzar a un nivel más alto de moral y motivación”. Posteriormente el investigador Bernard M. Bass desarrolló las ideas originales de Burns y elaboró lo que hoy se conoce como Teoría del Liderazgo Transformacional de Bass. Según Bass, el liderazgo transformacional puede ser definido en base al impacto que tiene sobre los seguidores. Los líderes transformacionales ganan la confianza, el respeto y la admiración de sus seguidores.

8 Características de los Líderes transformadores:

  • Son apasionados, enérgicos, entusiastas con sus ideas, su equipo, su visión y su vida.
  • Se involucran en los procesos, no solo muestran estar interesados.
  • Ayudan a los miembros del equipo.
  • Inspiran para cambiar las perspectivas y percepciones.
  • Motivan a trabajar en pro de los cambios.
  • Tienen una visión clara del grupo y de la tarea.
  • Ponen su conocimiento y experiencia al servicio del equipo y de la causa.
  • Son éticos, íntegros, coherentes y consistentes. Saben que su ejemplo influye más que sus palabras.

Características del liderazgo transformacional:

Este tipo de liderazgo destaca por los aspectos mencionados a continuación:

  • Valorización de los trabajadores. El trabajador es una persona antes que una herramienta para ganar dinero.
  • Mantiene la motivación de los empleados. Se convierte en algo indispensable cuando se trata de alentar a los trabajadores.
  • Se deposita la confianza en los trabajadores.
  • No hay presión para ir a por los objetivos a corto plazo. El líder transformacional sabe esperar el tiempo necesario a que las cosas se hagan de la mejor manera.
  • Impulsa la participación de los empleados.
  • El éxito de la empresa le corresponde también a los trabajadores.

Los líderes transformacionales son generalmente enérgicos, entusiastas y apasionados. Un líder debe llevar a cabo cambios profundos a través de la transformación de los corazones, la visión y las posibilidades del talento humano. El objetivo es llevar a cabo cambios profundos a través de la transformación de los corazones, la visión y las posibilidades del talento humano.

 

La cultura de la transformación: rompiendo los moldes del viejo management

La transformación es la suma de la innovación y la gestión del cambio. No solamente es generar productos y servicios con valor renovado para nuestros clientes, es saber adaptarnos organizativamente y culturalmente para ello. La transformación debe ser estratégica, saber dónde va. Los líderes menores despachan la transformación con retórica y delegan el riesgo. Los líderes solventes hablan con su ejemplo personal y bajan a la arena corporativa. Sin riesgo no hay innovación, y por ende, tampoco hay transformación.
Antes, la planificación estratégica nos resolvía el despliegue corporativo desde modelos de negocio conocidos. Se trataba de ser eficiente y acertar en las personas que se ponían a ejecutar trabajos que, a grandes rasgos, se movían en pautas predefinidas. Tenía mucho mérito pero el campo de incertidumbre estaba más limitado. Pero ahora, los mercados y la propia sociedad, cambian a un ritmo que no permite planificar como antes. Las agendas se hacen más líquidas. Y lo que antes era un proceso dividido en secuencias (visión – estrategias – gestión del cambio – innovación) ahora es un solo proceso de transformación más integral y muy acelerado. Y aquí es dónde las herramientas clásicas del management hacen aguas. Sigue leyendo

Cuestionar el pasado para transformar el futuro

Los avances tecnológicos, las nuevas tendencias, la aparición de nuevos competidores o los cambios en los gustos de los clientes, son algunos de los aspectos que configuran nuestro entorno. Es evidente, que la velocidad a la que este cambia es cada vez mayor.

Este hecho genera que el entorno esté constantemente repleto de amenazas, pero también de oportunidades, a las que deben estar muy atentas las empresas que deseen ser competitivas y dueñas de su propio destino.
Tal y como argumenta Rita Gunther, la idea de que las ventajas competitivas pueden ser sostenidas por largos periodos de tiempo, ha dejado de ser válida para la mayoría de empresas. Por el contrario, vivimos en una época de ventajas competitivas temporales, y en este entorno es clave desarrollar la capacidad de innovar de manera continuada, convirtiendo dicha capacidad en una ventaja competitiva por sí misma. Sigue leyendo

Los ejes de transformación de las empresas

Cada día me encuentro con empresas y organizaciones que siguen haciendo las cosas de la misma manera, a pesar de que el entorno y los cambios que en él se están produciendo les empuja a trabajar y gestionar sus equipos de otro modo. Son personas que o les ha ido bien con sus negocios y han tenido, e incluso siguen teniendo, una posición dominante o fuerte en el mercado y que por lo tanto piensan que cambiar es un error, o son personas que no saben o no comprenden cómo está cambiando el entorno y el impacto que este cambio va a tener en sus empresas.

Charles Handy ya habló hace tiempo de esas organizaciones que están en su fase expansiva y no comprenden que han llegado a lo más alto, y que si no cambian van a sufrir una caída bastante importante. Me juego con ustedes pincho de tortilla y caña que si Facebook no es capaz de ofrecer una experiencia potente vía móvil (y no la patata que es ahora) en dos o tres años no tendrá ni mucho menos la posición relevante que tiene ahora, porque la tendencia es móvil. Sigue leyendo

Nunca desaproveches una buena crisis: hacia una política pública española de desarrollo internacional

Javier Sota, investigador del CECOD y Director de la Escuela de Liderazgo y Transformación Social, participa en el reciente Informe Elcano nº 13 sobre la Política de Cooperación española.

En este Informe, se priorizó la focalización frente a la exhaustividad, tratando de identificar los principales cuellos de botella que deben superarse para allanar el camino hacia una política pública española de desarrollo internacional que dote al país de presencia global y que logre mayores cotas de calidad e impacto en el desarrollo y en la reducción de la pobreza. Para ello, el nuevo Gobierno deberá adaptar la arquitectura institucional existente a las nuevas necesidades nacionales e internacionales del sistema de cooperación, adecuar las capacidades y los recursos humanos, concentrar la ayuda en menos países y sectores y mejorar el sistema de rendición de cuentas, incluyendo la evaluación.

A continuación os adjuntamos el link para ver el informe completo:

http://www.cecod.org/es-es/publicaciones/otraspublicacionesyreseñas/informeelcano.aspx